疫情之下公司对刚入职未转正的员工进行劝退处理不一定合法 ，需分情况讨论 。具体如下：若员工无过错 ，公司擅自辞退属违法解除劳动合同对于已入职但未转正的员工，其合法权益同样受到法律 、法规的保护 。若该员工没有违反公司规章制度的规定 ，也不存在违反相关法律规定的情形 ，用人单位擅自辞退的，属于违法性解除劳动合同。
因为疫情被辞退肯定是不合法的形为 ，辞退员工不能单以疫情的原因而解除劳动合同 ，在此期间必须要保障劳动者的工资，如果劳动合同到期还需要把合同进行顺延到疫情采取的紧急措施之后 。
法院判决该公司赔偿该职工9万余元 ，认定其属于违法解除劳动合同 。案件背景胡某为某汽车销售公司驻青岛业务销售人员 ，2016年入职，合同期满后续签3年固定期限劳动合同。2020年3月，胡某因疫情被隔离在家 ，期间收到公司部门裁撤公告及解约通知 。同年5月15日 ，公司关停其工作账户并邮寄解约证明书 。
因疫情公司裁员合法吗 受到疫情影响导致生产经营困难的企业可以裁员，但是应当尽量不裁员或者少裁员。企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位 。
〖壹〗 、公司未说明理由且在隔离期解雇 ，若未遵循法定程序和时间要求 ，属于违法解除劳动合同，可要求支付赔偿金 。
〖贰〗、员工被公司恶意辞退时 ，有权要求赔偿金 ，赔偿标准为经济补偿标准的二倍，且可通过协商 、劳动仲裁或诉讼等途径维权。具体说明如下：恶意辞退的法律界定恶意辞退指用人单位在无合法理由或未履行法定程序的情况下单方解除劳动合同。
〖叁〗 、如果单位辞退员工 ，单位是否应支付经济补偿以及补偿金或赔偿金数额多少 ，有以下几个因素： 依法解除 。
〖肆〗、经济性裁员时未提前30日向全体员工或工会说明情况、听取意见，或未向劳动行政部门报告裁员方案；解除劳动合同的制度未事先告知劳动者 ，事后以违反制度为由解除 。
〖伍〗 、在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同：“三期 ”女职工：劳动者在孕期 、产期、哺乳期内 ，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。例如，女职工在怀孕期间，用人单位不能以经济性裁员或者劳动者不能胜任工作等理由将其辞退 。
〖陆〗 、劳动法辞退员工的补偿标准：根据《劳动合同法》规定 ，用人单位解除劳动关系的 ，应当向劳动者支付经济补偿 。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。
用人单位可以因疫情原因导致生产经营困难的可以进行裁员，但是裁员还是需要符合《 劳动合同法 》中规定的条件和程序 ，同时对于被裁减的人员 ，需要做出相应的补偿 。
公司受疫情影响，不能以“客观情况发生重大变化 ”为由解除劳动合同或裁员。
公司受疫情影响缩编减员 ，不可以径行辞退员工 。
劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 。公司需要证明医疗期已满以及员工不能从事原工作和另行安排的工作。劳动者不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的 。公司要证明员工不能胜任工作，并且已经进行了培训或调整岗位 。
因为疫情公司可以裁员吗 因为疫情对公司生产经营造成重大影响的，可以裁员 ，但公司需要拿出证据证明才行。
突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役 ，因战 、因公负伤致残，已取得伤残军人证 ，到用人单位后旧伤复发的。综上所述 ，受到疫情影响导致生产经营困难的企业可以裁员，但是应当尽量不裁员或者少裁员 。
〖壹〗 、企业仅以疫情导致生产经营受影响为由 ，依据“客观情况发生重大变化”解雇员工不一定合法 ，需满足法定条件并履行法定程序 。
〖贰〗、公司受疫情影响，不能以“客观情况发生重大变化 ”为由解除劳动合同或裁员。
〖叁〗 、企业宣告破产或倒闭的特殊情形根据《劳动合同法》第四〖Fourteen〗 、条 ，企业被依法宣告破产或被吊销营业执照等情形下 ，劳动合同终止，此时解除劳动合同合法 。但此情形与单纯以疫情为由解除合同有本质区别 。
〖肆〗、疫情之下公司对刚入职未转正的员工进行劝退处理不一定合法 ，需分情况讨论。具体如下：若员工无过错 ，公司擅自辞退属违法解除劳动合同对于已入职但未转正的员工，其合法权益同样受到法律 、法规的保护 。
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